【方法和原则一】以事实为本。

　　批评是很严肃的事情，道听途说、无凭无据、随便指责，也有失自己的威信。美容美发店店长对所批评的事实必须有确凿的证据，还要仔细分析产生的问题的原因，人的态度和有关人的反映等。这样提出的批评才可能准确无误，恰如其分。

　　【方法和原则二】对事不对人。

　　对事不对人，员工便会积极主动地协助领导解决问题。否则，不分青红皂白，撇下问题而教训人，就容易感情用事，员工会误以为是领导在蓄意整人，从而聚起思想疙瘩，一时难解。

　　其实，人和事本是统一的，因为“事在人为”，具体的事都是具体的人做出来的，所以纠正了问题也就等于批评了当事者，而这样就容易被人接受。因为这种方式对事情是直接的，但对人却是间接的，它形成了“上级（批评者）——问题（要解决的事）——下级（被批评者）”这样一个含有具体中介物的结构。言之凿凿，使员工无法抵赖和回避。抽掉中介，直接对人，当事人就可能吃不消。

　　接下去的工作应是凭事实摆道理，只要是正确的，不会令人不服。既办了事，又团结了人，真正达到了工作的目的。说到底，在感情上对批评者要委婉；在事情上则要抓住直接、本质的问题，即通过事实做人的工作。

　　【方法和原则三】以理服人

　　被人们奉为：“经营之神”的日本实业家松下幸之助在训导他/她人时，尽管口吻严厉，态度暴躁，但却是直言不讳，以理服人。他/她曾经讲过这样一件事：

　　任何人都难免犯错误，即使是一些职务很高的人也不例外。对于我们干部的过错，我决不会视而不见，决不会对他/她们采取姑息纵容的态度。相反，我要提出书面批评，提醒他/她们改正错误。我批评人的宗旨是以理服人。譬如，有一次，我把一个犯有过失的干部叫来，对他/她说：“我对你的做法提出书面批评。当然，如果你对我的批评还不在乎，那么，我们的谈话就到此为止；如果你对此不满，认为这样太过分了，你受不了，我可以作罢；如果你心服口服，真心实意地认为我的批评确有道理，那么，尽管这种做法使你付出一定代价，但它对你仍然是值得的，你通过深刻的反省，会逐渐成为一名出类拔萃的干部。请你考虑一下。”听了我的这番话，那个干部说：“我都明白了。”于是我又问：“是真的明白了吗？是从心底里欢迎批评吗？”他/她答道：“的确这样想。”接下来我又说：“这太好了。我会十分高兴地向你提出批评的。”

　　正当我要将批评书交给那个干部时，他/她的同事和领导来了。我说：“你们来得正好，我向××提出了批评书，现在让他/她读给你们听听。”待那个干部读完批评书后，我对他/她们说：“你们是很幸运的。如果能够有人这样向我提出批评，我会感到由衷的高兴。但是我想，假如我做错了事，恐怕你们只敢在背地里讨论，而绝对不会当面批评我的。那么，我势必会在不知不觉中重犯错误。职位越高，节后批评的机会就越少，你们的幸运在于，有我和其他领导监督你们。而这种机会队我来说是求之不得得。”也许我批评人的这种方式不合乎常理，使人难于接受。不过，令人欣慰的是，那个干部心悦诚服地接受了批评，而且后来果真成了一名优秀的干部。

　　【方法和原则四】适度批评

　　在实际生活中，人们习惯于说“分寸”，也就是说，为人处事要适当、适度，要讲究粉搓，过于不及都是应该避免的。

　　一般来说，上下级的矛盾属于内部矛盾，批评和否定大都要本着“团结—批评—团结”的原则进行，在运用语言的过程中就哟一个值得差别问题。

　　首先，员工是同志而不是敌人，批评的目的是要把问题谈透，而不是把员工批臭。因此，虽然是批评，词语也要有讲究，切不可气势汹汹，一团杀气。及时员工错误较重，或认识态度不好，也不必大动肝火，吵吵嚷嚷，惊天动地，搞得四下不安。

　　要知道，美容美发店店长批评的虽是一个人，但面对的是整个群体，你刚一出口，早有其他员工在那里窃窃私语，议论纷纷。今日气撒完，明天怎么干？

　　可见，恰当地运用语言，还有一个美容美发店店长的心胸和修养问题。身为美容美发店店长，应该表现出一定的大家风范和君子气派，而不必鼠肚鸡肠，斤斤计较，必要时可适当选用具有一定模糊度的语言，暂为权宜之策。

　　其次，员工虽是同志，但毕竟犯了错误，需要批评而不是褒奖，如果批评时语言没有分量，嘻嘻哈哈不了了之，也就失去了批评的意义。前面没有批评好，后继者将有恃无恐。本着惩前毖后的原则，要维护制度的威严，不能放弃原则，赏罚不明，使纪律松弛。同时犯错误，轻、重可能不同，批评的语言也应伺机而变。倘若等量齐观，“一视同仁”，各打四十大板，就会引出一些不必要的麻烦。该轻则轻，不能揪着辫子不放；该重责重，切莫姑息迁就。此外，男女性别不同，心理有异，因而在批评异性员工时还要作适当考虑，做到有理、有节。

　　【方法和原则五】因人而异

　　人由于个性与修养不同，对同一批评会产生不同的心理反应，有的人即使受到批评也满不在乎，属于迟钝型反应；有的人感情脆弱，脸皮薄，爱面子，受到斥责则难以承受，表现为脸色苍白，神情恍惚，甚至有些人一蹶不振，意志消沉，这属于敏感型反应；有的人受到批评会引起很大震动，能坦率认错，从中吸取教训，这属于理智型反应；还有的人自尊心很强，个性突出，“老虎屁股摸不得”，遇事好冲动，心胸狭窄，自我保护意识强，心理承受能力差，明知有错，也死要面子，受不了当众批评，这属于强个性型反应。

　　鉴于以上人的类型不同，美容美发店店长在批评时，要区别对象和情况，灵活采用多种方式方法。批评最忌讳的、方法单一，死搬教条。对自觉性高者，宜用启发自我批评法；对思想比较敏感者，宜用暗喻批评法；对性格耿直者，宜用直接批评法；对问题严重、影响较大者，宜用公开批评法；对思想麻痹者，宜用警觉性批评法。正确的批评要求细密周到，恰如其分，呼吁普遍性的问题可当面进行，而个别现象宜个别进行。

　　两种员工比较容易酒后批评。一种是性子比较直率的，另一种是有能力和魄力的。当然也有一种人面对善意的批评，好像“财大气粗”一样，并不在乎，他/她只是表面接受，内心不会产生多大的促动。

　　直率的员工接受批评后会很快变得振作起来。软弱的员工被批评之后，多数不会有任何反抗。如果美容美发店店长批评得越严厉，他/她们会越胆小怕事。因此，对这种员工采用提醒式的批评就能更好地解决问题。

　　每一个美容美发店店长都会有这样的体会，心怀不满的人最不好管理。一此美容美发店店长批评这种人时必须要十分留意批评的方法。对那些油头滑脑的员工则应不介意对他/她们使用过分严厉的批评，这种人只有经过彻底“修理”才会痛改前非，从而不再偷懒怠工、胡作非为。

　　对于心怀不满的员工，要认真听取他/她们的意见，然后再针对错误加以批评，例如可以暗示：“你本来可以干得更漂亮一点，怎么老像有心事似的？”要把工作和生活分开干，生活可以随随便便，工作起来不可能这样，这或许是一条人生游戏的规则。”

　　对于那些油滑的员工，应用自己的真心话去批评他/她们。心里怎样想就怎样说，而且要经常说，有一点就说一点，毫无保留，只有这样才能收到预期的效果。

　　【方法和原则六】打一巴掌揉三揉

　　任何人在遭受领导的斥责之后，都会垂头丧气，对自己的信心丧失殆尽，心中难免会想：我在这家企业别想再往上爬了！如此所造成的结果必然使他/她更加自暴自弃。真正善于领导的统帅者，在痛斥员工之后，已定不忘立即补上一句安慰或鼓励的话语。

　　这就是所谓的“打一巴掌揉三揉”。

　　如果领导在斥责员工之后当天晚上立刻打电话给他/她，给与一番鼓励与安慰，那么遭受斥责的员工会心存感激地认为，领导虽然毫不留情地训了我一顿，但他/她实在是用心良苦。如此一来，员工对于责骂的内容更加牢记在心，必然会大大提高工作的自觉性。

　　作为一个聪明、有能力的美容美发店店长，你应该在员工出现失误时照旧信任他/她。用不着在这个时候献上多少殷勤，只要你真心实意地帮助他/她改正失误，在他/她改错后仍然像以前那样信任他/她就足够了。

　　主要目的是给犯错误的员工改正错误的机会，它的步骤一步比一步严厉，就是要督促员工改善不良行为，提高业绩，以免被解雇。

　　假设一位员工在他/她开始工作的第一个月就迟到3次，你找他/她谈话后，他/她连续几个月都按时上班，但是他/她上周又迟到了，今早也迟到了，并且没有恰当的理由，可见你与他/她关于迟到一事的非正式谈话没有任何效果，所以现在你就应该为他/她使用渐进式处罚。

　　（1）口头警告——非正式警告。

　　你与员工的谈话不作为渐进式处罚的一部分，它们是作为你对员工负责任的友好提醒。你把这名员工叫到一边并提醒他/她，你与他/她以前谈过迟到的事。因为他/她连续上班迟到，你必须提醒他/她注意“我们美容美发店士不能容许这种行为的”，告诉他/她如果他/她还迟到你将对他/她采取什么行动。

　　（2）面对面批评教育

　　如果一位员工在收到口头警告之后又重犯错误，下一步就是面对面地批评教育。口头警告通常比较简短，经常在一间办公室或一间会议室内进行。面对面的批评教育通常应该精心准备，并应达成共识——解决问题的方法。鉴于口头警告达成的解决问题方法通常是口头的，面对面的批评教育所达成的解决问题的方法应该形成书面形式，这不仅可以提醒你与员工算各方记着所达成的共识，它本身也能起到文件的作用。

　　（3）书面警告

　　渐进式处罚的下一步就是对错误的员工进行书面警告——记载员工所犯错误的文件或表格，它们被放入员工的个人档案。书面警告通常比前两步更为严肃，员工一般都不愿意在个人档案中留有污点，即使是书面警告，对他/她们也有威慑作用。

　　如果书面警告是关于工作业绩不佳的，你应详细说明工作业绩标准是什么，并指出这位员工的业绩差在何处。你还应该说明，你已采取了什么措施帮助这位员提高他/她的业绩。

　　（4）留院察看出发

　　你现在所做的事给你的当事人一个改正错误的机会，在你对他/她进行某种形式的处罚之前，他/她应该改正自己的错误，大多数人都认为留院察看是很严重的处罚，因为他/她们知道你是把它当回事的。

　　实施渐进式处罚的两个主要目的是解决员工的不良工作业绩和品行不断的问题。如果员工工作业绩不佳，留院察看处罚就是解雇前的最后处罚步骤。如果所有的劝告和教育方法都不起作用，你还可以让这名员工在察看阶段改正错误，给其最后一次机会。如果这也不起作用，其他的处罚方式也不会起任何作用。当然你还可以把这名员工调到另外的工作岗位，如果他/她仍不能适应，你只好走下一步了。

　　（5）解雇

　　渐进式处罚的主要目的是给犯错误的员工改正错误的机会，它的步骤一步比一步严厉，就是要督促员工改善不良行为，提高业绩，以免被解雇。但是，如果员工始终不能达到要求，那么只好解雇。

　　在行使了处罚手段之后，通过和风细雨的一次谈话，有权说，有疏导，有安慰，有勉励，才能让员工心服口服，才能让他的脑筋彻底转过弯儿来。