对于美容师的绩效考核评估，要全面，公平，数据说话。也就是说，美容院店长不能因为个人的亲疏远近关系，而放宽或者严苛的对相关人员进行考核。不能因为个人的主观印象而要采取能拿出服众的数据给与合理的考核评估。

　　一、对美容师综合素质的考察和评估

　　1）考察美容师的职业操守，对于公司规章制度的一些遵守（如果需要）

　　2）考核美容师的工作态度（是否认真，积极，努力）

　　3）考察美容师的学习能力（对于边缘技术的学习能力，对于较难课题的学习和攻克能力）

　　二、对美容师业绩评估要客观、多角度

　　很多时候，对美容师的评价都是由上级，比如美容院主管或店长一个人说了算。这样做很难真正调动美容师的积极性，无法做到全面和客观。

　　因此，多方面的评估会减少单一评估的弊病。店长或经理以直接观察和日常考核资料为依据来考核评价美容师。这种方法最简单，但应该注意听取美容师本人的意见。

　　考核美容师的表现，评定方式不应该仅限于主管或店长对美容师的评价，美容师本人、同事、甚至顾客都可以作为美容师业绩考核的考官。不仅要看过去的表现，未来的发展潜力同样不可忽视。增加评估的角度，才能尽可能的公正，最大限度地激励美容师。

　　三、增加对美容师的季度考评和奖励

　　一年一次业绩考评，即使美容师全年业绩都很出色，奖励也就年底这一次。

　　一段时间过后，成就感很快就会消退。对美容师进行业绩考核，最根本的目的是最大限度地发现美容师的问题，并努力解决它，而不仅仅是为了发奖金。年初就发现的问题，如果等到年底才解决，显然不利于美容师个人发展，对美容院的经营也会造成影响。

　　因此，可以考虑适当增加评估的频率，每月一次，可能压力过大，每季度一次应该是个不错的考核频率。评估结果与美容师的收入直接挂钩。每次根据评估结果，适当调整下次业绩考核的目标，将业绩考核的效果最大化。

　　四、评选时避免平均主义

　　作为美容院店长，应该对美容师的情况了如指掌，充分发挥她们的才能。根据美容师的能力、特长、性格等特点，将其安排到相应的岗位，使工作责任与工作能力相适应。但在优秀员工评选时，店长又怕别的美容师心理不平衡，于是每次奖励就采用"轮流坐庄"的方式，这样的平均主义，同样不可取，在很大程度上挫伤了一部分工作认真、责任心强、成绩突出美容师的工作积极性，对美容院的基层建设与发展百害而无一利。

　　把考评结果及时反馈给美容师，增加考评的透明度，有利于美容师了解自身表现与美容院期望之间的差距，达到考核和提高美容师能力的目的，更好地激励美容师成长。

　　通过考核，要让美容师们了解考核的意义以及对于测试人员本身使命的认知。对于被考核美容师的主观情绪，要把握好，并且适度的单独给与疏导，让其能够更加有效的投入到工作当中。