所谓归属感，即个体对集体产生高度的信任和深深的眷恋，从而使该个体在潜意识里将自己融入到集体中去，将集体利益作为自己行事的出发点和归结点。员工归属感，既表现在员工的种满意度上，也表现为一种团队意识、创新精神的发挥以及主人翁意识、个人能动性的体现，是员工价值观和企业价值观的高度统一。能否使员工产生归属感，是赢得员工忠诚，增强公司凝聚力和竞争力的根本所在。

　　员工归属感的培育有以下渠道：

　　一是建立合理的分配机制。

　　虽然归属感最终表现为感情的依恋和融入，但是这种依恋和融入最终是建立在物质基础之上的，其中最基本的就是薪酬。都市报的薪酬水平基本上都高于社会同期平均薪酬水平，在这种时候，与一味加薪相比，建立一个科学公平的考核和分配机制比什么都重要。拉开收入差距，让那些业绩好、贡献大的员工得到很高的收入，同时让那些业绩平庸、贡献不大的员工降下来，这是建立归属感的最基本思路。

　　二是设计多元的福利政策。

　　与薪酬反映员工的业绩和贡献不同，福利反映的是企业对员工的长期承诺，精心设计的福利政策体现了公司对员工的关心和尊重，更容易使员工产生归属感。给员工提供免费的午餐、免费的商业保险以及提供良好的工作环境，都是在“给资本披上温情脉脉的面纱”。

　　三是打造公平的竞争环境。

　　员工在满足生理需求、安全需求后，必然会在社交需求、尊重需求和自我实现需求上提出更高的追求。公司必须经过精心的组织职位设计，给各类人才看到上升的空间和希望。同时更要进行科学的路径设计，让大家在一个公开透明的规则下平等竞争，真正把那些想干事、能干事、能干成事的员工提拔到更高的位置，赋予更大的责任和给予更多的挑战，让个人都够与公司一道共同成长。

　　四是建设优秀的企业文化。

　　企业文化反映了一个企业内部隐含的主流价值观、态度和做事的方式。所以要建立一个健康的企业文化和积极、简单的人际关系。无论是公司领导、中层干部、一般的编辑记者，还是校对、热线、司机、保洁、门卫等辅助岗位员工，大家都是在不同岗位上履行不同职责的，大家都是平等的，也是应当得到充分尊重的。要创造机会让员工经常性地参与公司管理，定期不定期地向员工通报公司采编和经营状况，让员工参与到制定战略规划、研究重大决策和制定管理制度的过程中。要保持畅通的意见表达和沟通渠道，特别是让管理层与员工多交流，多沟通，了解员工的真实诉求，融合成一个共同追求、共同发展的团队。

　　五是进行科学的观念引导。

　　观念引导主要是对员工世界观、价值观和职业观进行正确引导，让大家明白由单位大包大揽的计划经济时代早已过去，那种强烈的人身依附关系早已变为平等的法律主体。公司不是福利院，公司是特殊的企业组织，公司的健康发展才是员工个人安全感的主要基础。而公司的健康发展却需要员工的高度忠诚和努力工作。如果一个员工成天患得患失、消极怠工，对他本人而言，哪有归属感可言？对公司而言，哪有健康发展可言？

　　总之，员工归属感不是员工对公司的人身依附，也不能简单地认为只要公司对员工“封官加禄”就可以培育起归属感。建立健康和谐的劳资关系，让员工在一个科学的规则下平等工作和参与竞争、让员工保持一个正常的心态，比什么都重要。