在美业打磨十多年，服务过三千多家美容院和化妆品公司，和上万的从业者有过面谈，最大的感受就是这个行业百分之九十以上的公司、美容院，无论大小，管理成熟度非常低，主要是这个行业太年轻了，还在发展的路上，大部分经营者都还在用猎人打猎的心态来经营自己的美容院，没有持续发展的规划和观念。不过也有不少公司、美容院，因为营销做得好，管理方面的问题还不太突出，但是只要管理成熟度跟不上，你的公司将会少挣很多钱最终白干很多年。

以下列出的七种薪酬误区，都不够合理的薪酬制度，是大部分中小型公司都会经常出现的一些情况，并不只局限于美业。

1、提成比例上不封顶

美容师是美容院的一线人员，合理的薪酬体系能充分调动美容师的工作积极性，原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替。不过，有的美容院的提成是根据业绩分层级提成，例如：销售额一万，提8个点，到了二万就提十个点，达到三万就可以提十五个点，在往上，四万提二十个点，五万提三十个点，十万提五十个点。。。

这种方式搞到最后就一个热闹，销售员很欢喜但搞得公司没钱赚了。

建议及对策：一般情况下，提成标准不宜超过三级；最高提成点数，不宜超过一倍。。

2、同级同薪酬制度

职务等级工资制度是根据不同的职务规定而出不同的工资标准。同一职务内又划分为若干等级，并对应以不同的工资标准，以此反映同一职务不同人员之间的知识、能力和工作经验的差别。有的公司，同级别的职务工资是差不多一样的，比如说同是经理，工资就三千底薪，可是保安部经理和销售部经理如果都拿三千，请问谁心里不痛快，谁先离职？

有的美容院，管理两百平方店的店长和管理八十平方店的店长工资一样，最后大店店长都负气离开了。

这种方式，只会加速人才的逆向淘汰，好的、有能力的都走了，没能力的、平庸的都留下了。

建议及对策：为核心部门主管实行五级绩效工资制。

3、不同级薪资差距不大

美容师底薪800，店长底薪1000/业务员底薪1500，经理底薪2000

这样定工资的管理层，用一个字来形容：“二”。

这个的薪资绩差，能打动人吗？店长只比美容师多200块底薪，又要做那么多的管理工作？美容师对当店长有向往吗？店长也会认为只多拿了两百块钱就要占用那么多时间去做一些管理店务的工作，不如省出这个时间多开两张单，多拿点提成呢。。

我听到美容院老板跟我抱怨得多了，说大家积极性不高，如何通过培训来提升一下积极性？不可否认，培训了会有效果，可是如果不在根本上改变，也是没用的。大部分老板对员工的要求过高，可是给的工资却过低。

在这里也告诉所有的求职者，如果你面试职务的上一层级，比你的就多那么几百块钱，奉劝你不要去那家公司，没发展的。

建议及对策：上级和下级的工资最小系数比应为：1.7：1。

4、工龄工资

公司执行工龄工资的政策各不相同。少数公司觉得工龄工资所占比例小、意义不大，干脆不设置这项政策，员工到新的公司工作，其贡献由零开始。随着对公司情况的不断熟悉和各项业务的逐渐精通，贡献不断增大，并在一定时候达到巅峰。

当员工在一个公司工作较长时间后，其创造力、能动性等会有所削弱，加之个人工资的总额不断提高，员工对公司的边际贡献相对逐渐减少。因而，公司按同一标准分配工龄工资不尽公平。

员工在一个公司工作较长时间后，其创造力、能动性等会有所削弱，加之个人工资的总额不断提高，员工对公司的边际贡献相对逐渐减少。因而，公司按同一标准分配工龄工资不尽公平。

有的单位，每年给员工涨一百块钱工资。

如某国有公司，有一看门的老大爷底薪800，在本单位看了三十年门，工龄工资3000，合计3800元/月。同样是这个国有公司，销售部某销售主管，下辖十人，底薪3500元/月。

可以将员工总工龄分为两个部分：一是社会工龄，即员工非本公司的工作年数；二是公司工龄，即员工为本公司工作的年数。对社会工龄，制定"线型"分配政策；对公司工龄，根据员工职业生涯"抛物线"的贡献规律，按不同年限分阶段执行不同分配标准。员工的总工龄=社会工龄+公司工龄。

建议及对策：五级员工制或者五年工龄递减法

5、年底给红包

大部分公司或者美容院老板，都会在年底的时候给一部分员工发点红包，数量不等。有些美容院是看年薪的，最后“第十三个月”（既多给的一个月工资）的工资就当作是奖金了。

以上的可说是“年底双薪”，与“年终奖”有没有区别？其实员工往往把正常工资以外的各种收入统称为“红包”，容易混淆“年底双薪”与“年终奖”、年终提成等年度奖励的概念。“年底双薪”与“年终奖”的相同之处在于不强制支付，但“年底双薪”与月收入挂钩，而“年终奖”的弹性更大。

其实薪酬是满足心理需求的计算方式，最大的乐趣是没领到之前自己计算自己有可能拿到多少钱的时候。另外一个，今年已经完了，员工表现好，并不是因为知道年底有红包发才表现好的（这句老板都懂的）。

6、老板限薪

一些小美容院老板娘也要上手做事，月底算利润的时候，人员工资部分，老板娘自己底薪1500元/月；一些公司老板算利润时核定自己的底薪3000元/月。

问题来了：董事长3000，总经理2500，以下的职务没办法活了。老板娘1500，店长1000，美容师没法招了。

7、凭感觉发薪水

较高的薪资水准能提高其竞争性与激励性，但也必然导致人力成本上升。一套经济合理的薪资制度应当既保持最大可能的劳动生产率，又能保持企业产品的市场竞争力。制定健全科学的薪酬制度，是管理中的一项重大决策。因此，需要有一套完整而正规的程序来保证其质量。美容院应结合自身的经营目标，管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，规范职位体系。

有的美容院，招聘美容师的时候，就一个大致的薪水区间，面试一个，根据个人喜好多一百，少一百。有的公司也是一样的，比如招聘一个客服文员，招聘之前对岗位没有进行任职资格评估，没有用人标准，觉得这个也行，那个也行，工资也是从1500到6000元不等。

当然薪酬设计包括薪酬管理都只是体现管理成熟度的一小部分，这个系统里面还有绩效管理、招聘管理、培训管理、业绩管理、劳资关系管理等等很多方面。在这个学习力就是竞争力的年代，我祝愿所有的美业人通过不断学习来获得更多的知识、技能，并实践于自己的组织，打造自己的赚钱机器。