我们先从用人单位谈起，看看企业能做些什么？不妨从后往前看，逆向思考，问自己这样一个问题：什么情况下90后不再浮躁？只要把这个问题回答好了，很多问题都会迎刃而解，接下来怎么做就变得很清晰。如果企业在招聘、培训、薪酬、晋升这四个方面下大力气，真心实意善待90后员工，就会燃起90后心中的希望，浮躁问题自然就会解决。

　　第一个方面是招聘，很多企业都不重视招聘，很多经理人都以工作忙为理由，不愿意去面试新员工，而把面试的工作交给人力资源部去做，试想一下，谁会让别人去给自己选对象，选老婆？在跨国公司，面试员工是用人部门经理的头等大事，别的事情可以不做或者缓做，唯独面试的事不能含糊，必须拿出足够的时间去挑人。人力资源部门在招聘员工的时候主要负责把企业对新员工的期望、对新员工的要求讲清楚，把公司的价值观、企业文化、规章制度、品牌战略、福利待遇等与候选人说清楚，这样便于冷静地双向选择，门当户对。这样一来，很多与企业不匹配的人根本就不会加入，在第一关就被过滤掉了。企业千万不要把招聘不当回事，随随便便招一批人进来，用不了半年跑掉一大半，企业再去招人，这样会对留下的人产生负面影响，陷入恶性循环。

　　第二个方面是培训，员工进入公司后，不能让他们自生自灭，而是要在知识、技能、思维方式、价值观念、行为准则，甚至穿衣、礼仪等多方面进行培训，教会他们在企业里如何做人做事，毕竟中国的大学基本上没有履行"教书育人"的职责，要由用人单位来完成这个任务。像当年的中国惠普，每个新员工入职后不久就会参加新员工培训，两年之后是老员工培训，如果晋升到管理层，则有新经理培训和老经理培训，还有很多公共培训。虽然企业培训员工会花费大量的人力物力，但是通过培训，可以让员工对公司的文化、制度、目标、战略、技术、产品、服务等方面产生认同，从而对企业有归属感。所以培训一方面让员工掌握了工作技能，另一方面也达到了"洗脑子"的目的，让员工逐渐掌握各种规定动作，变得越来越聪明，越来越听话。

　　第三个方面是薪酬，对于民营企业来说，要想得到优秀的员工，就要给出有竞争力的薪酬，因为雇佣什么档次的员工，就决定了将产出什么样的产品，得到什么样的回报。如果你希望雇佣90后大学生中最顶尖的那1%，你要付出的薪水大概在每月8000~10000元之间，如果你希望雇佣的是90后大学生中前2%~10%的人，你要付出的薪水大概在每月6000~8000元之间，如果你希望雇佣的是90后大学生中前11%~30%之间的人，你要付出的薪水大概在每月4000~6000元之间，如果你希望雇佣的是90后大学生中处于31%~70%档次的人，你要付出的薪水大概在每月2000~4000元之间，如果你希望雇佣的是90后大学生中最差的那30%的人，你的薪水可以在每月2000元之下。俗话说：一分钱，一分货。

　　有人可能会说，给员工这么高的薪水，企业就没有钱赚了，这是很多民营企业家的思维误区，以为给员工薪水多了就亏了，要知道，一个万元月薪的优秀人才，比一个3000月薪的普通人才所创造的价值可能要高5倍以上，只是很多企业不知道怎么算这笔账，不明白这个道理而已。我认为，在市场经济初级阶段，分配是第一生产力，这是大家不愿意谈、不敢谈的一个敏感话题，但是每个人在实际生活中却无法回避这个严肃的话题，当今中国企业界出现的很多问题都和分配不公有关。一个企业家只有把分配问题解决好了，才能激发大家的主人翁精神。不知道大家是否认同这样一个观念：人跟人的脑袋是不一样的！价值也是不同的，对于企业来讲，没有一流的人才，就不会做出一流的产品，也就不会获得一流的业绩和回报。

　　第四个方面是晋升，不管是哪个层次的90后，如果进入一家企业之后，能看到自己的职业生涯规划，知道自己努力工作会换来什么，知道达到什么水平，做出什么贡献，掌握什么技能，经过多长时间，就可以晋升到下一级，那么绝大多数人都会努力攀登。 据我所知，现在给90后员工做职业生涯规划的民营企业少得可怜。如果企业对员工不关心、不照顾，怎么可能奢望员工对企业忠诚？当然，升级不等于升职，毕竟一个单位的管理岗位是有限的，所以企业要设计科学的级别体系，让每一位员工都有"奔头"，只要表现不错，每隔1~2年就可以升一级，包括管理人员和专业人员。

　　要知道，当一个人在某一个单位看不到前景，看不到希望的时候，自然无法静下心来工作，总是这山望着那山高，没有踏踏实实的敬业精神。