怎样做好美容院招聘一直是美容美发业内在探讨的话题，福建美容美发网小编整理了美容院招聘准备工作及招聘重点，供美容院参考。

　　不要认为一个小店就不用做计划，计划是对你整个年度工作的一个考核标准之一，招聘计划并不只是招多少人而已，而是要明确标准的。我们通过多年的实战总结认为，美容院的人员数量是要以美容床的数量来做招聘的依据。床位数都满了，就算你一天有再多的顾客要来，多出来的美容师也是没事做的，如果生意真的好到这种程度那就可以直接开分店了，但我们走过全国这么多的美容会所，能看到这种场景的并不多。

　　人员配置的不合理，多数的结果就是是非多。都是一帮女孩子，没事最喜欢什么？瞎聊，聊着聊着就会有很多负面的信息出来，就会严重影响到整个店的氛围，最终就是毒瘤。

　　这也是很多中小美容院缺少的，大店基本上都有。其内容包括岗位的主要工作职责是什么，也就是员工岗位职责，岗位业绩怎么衡量，在美容院中的岗位等级是什么级别，工作环境是怎样，能胜任此岗位要怎样的素质条件，学历、工作经验、技能等方面的要求。

　　有这一份岗位说明书，按这一份标准去找适合于这个岗位的人员，这样就不会说没有标准去招聘一个人员。

　　问问题是在招聘过程中做得最多的一件事情，前面所提到的两个关键点都是基础，是地基。而真正表现的就是这个时候了，问问题。

　　一定要对问题分类，要设计不同岗位问问题的侧重点不同，通常分为几大类：

　　1、个人基本情况的了解：如姓名、年龄、出生地、工作时间、教育程度等；

　　2、职业兴趣和个人发展规划；

　　3、个人价值观和性格特点；

　　4、专业技能掌握程度；

　　5、个人应变能力；

　　6、分析能力；

　　7、语言表达及沟通能力；

　　8、工作的动机及期待值等；

　　目前美容行业里面用这一套方式进行员工招聘的并不多，只有一些大型的连锁机构在用，所以我们在做咨询的时候都会建议中小型的美容院都要用，这是一个人才把关的一个方式之一。

　　通常美容院老板都是这样问问题，比如：

　　你过去做过什么？

　　你喜欢做什么？

　　你为什么喜欢做美容？

　　你是否愿意努力工作？

　　你是否能吃苦耐劳？

　　你是否愿意服务公司安排？

　　这些问题谁都会问，但是答案是机械化，标准化的答案，根本不是内心真实的，听起来很不错，实际呢？可想而知。

　　通常我们不这么问，而是问诸如这样的一些问题：

　　你业绩最好是多少？

　　是什么时候做的？

　　而怎样做到的？你用些怎么方式？

　　在这个过程中你遇到哪些困难？你又是怎样解决的？

　　这时候就算是应聘者事先做了准备也有可能用不上，因为没有标准的答案。

　　总之，面试的问题一定要科学的设计，每个岗位都要有不同的侧重点，也要细分不同的关键性指标，而不是问一些通常性的问题，要问一些实质性的问题，这样才能发现求职者本身的内质。

　　这一点最为关键，这也是很多员工做不长久的一个关键性因素之一。

　　这一个观点也是我们一直对美容院老板和店长所说的一句话：“如果这个求职者不认同你本身这个企业的文化，她再有能力，这个人一样是做不长久。”结果就是员工流失率高，对企业在职员工，对顾客所产生的负面能量是不可估量的，我们在咨询的过程中也经常听到顾客抱怨说：“这里的美容师流动很大，刚熟悉点的美容师又不做了，在这里做美容没有安全感”。这是很真实的声音。

　　每个企业都有它本身不同的文化，文化具体表现在你整个店的氛围、老板的行为、员工的行为上，你的习惯也会成为一种文化，所以很多中小型美容院的企业文化目前多数是老板的文化。

　　要吸纳更多优秀的人才，企业得到更健康的发展是离不开企业文化的功劳，好的企业文化是吸引人才的一个关键性因素之一。