很多培训主管也跟人力资源部反馈了不少90后们的问题，主要集中在如下3点：

　　1.90后员工急功近利，缺乏明确的职业规划和持之以恒的精神。

　　他们给自己的目标定得都很高，如果他们不能很快达到自己的目标，就比较容易放弃，遇到挫折的时候会感到特别失望。他们总觉得公司应该对自己的每一点成绩都明察秋毫，要求绝对的公平。取得的成绩如果不能得到及时的肯定，会马上影响他们的情绪。他们都期望工资最好多拿一点儿，活儿最好少干一点儿。

　　2.90后员工特立独行，不听指挥。

　　他们大胆、创新、极具个性，不喜欢命令式的领导风格。他们更想知道“为什么要这样做”，更喜欢“能不能让我试试”的参与式管理风格。

　　3.90后员工朝秦暮楚，对企业缺乏忠诚度。

　　“以公司为家”在90后员工看来是不可理解的。他们认为在市场经济时代，企业与雇员之间就是雇用与被雇用的关系，当双方不等价交换时，一定会出现“婚变”。

　　因为我平时也和一群85后共事，当然这里面也有90后和80后。尽管他们整体没有贵单位管理培训生的高学历，但有些东西可以共享，管理者首先要摆正期望：

　　1.工作本来就是价值的交换。一个人就一个家，你非得上来要求别人以司为家，只能造成对方抗拒。帮助90后员工思考职业规划。员工对企业的忠诚度不是一开始就有的。员工刚进入社会的时候，更多的是新鲜感，可能还有茫然。此时，作为主管要主动引导员工思考，如果管理培训要继续做下去，应该在这个方面加强。

　　2.有些90后员工确实很有潜能，但欠缺社会经验及为人处世的技能。管理者所要做的，是先民主后集中，先小人后君子。毕竟他们刚刚进入社会，期待大于能力，大于经验。我非常欣赏他们：更想知道“为什么这样做”，更喜欢“能不能让我试试”的参与式管理风格。对我来说，这就是个新的挑战！用得好了，可以借此引导他们迅速进入角色，适应企业。这体现了他们的上进心和求知欲望。相反，我最头疼那些工作上屁股被踹一脚也不动的人。

　　3.管理者自己必须先摆正心态，对下属不能单纯靠命令，而是要以引导和鼓励为主。引导和心对心的交流，做他们的老大哥，跟他们交朋友。我经常跟属下说：这个社会不存在绝对的公平，我们的企业也是！你不要和别人比，和自己比吧！我希望你在我这里学到的东西能让你在市场上更值钱。

　　4.对于90后，特别要讲究沟通方式。要适时参与他们的聚餐、唱歌、电影等聚会，平时的节日问候也是不可缺少的交流。他们追求个性化的表达，自我意识相对强烈，所以平时需要注重与他们的情感交流。最好像老师带学生那样引导他们，而不是命令他们。我发现，如果你可以做到令他们佩服和认同你，他们就会对你表现出尊重和追随，进而可以转化为对工作的热情和努力。

　　5.这些人一般都有满腔的热情和对世俗的不屑。要让他们真正感到自身的不足，管理者必须要做到以身作则才行。对他们不能简单地命令，要有充分的耐心去带领他们，给予机会，同时也要求成果。

　　前段时间我参加一个公司的年会，他们有80%以上的员工上台领取工龄奖，人员流失率如此之低令我赞叹。我问他们的诀窍是什么，他们说很容易：让90后主管管理90后的员工，80后主管管理80后的员工……理由是他们知道自己下属的需求是什么。

　　其实，任何年龄段，都有能力高低、心智高低的人。90后员工中不乏踏实肯干的。所以遇到合作愉快的，视之为成品，留下；不愉快的，视之为未经打磨的半成品，送走。