“为什么总招聘不到好的人”、“为什么别人不来我们公司”……美容行业HR经常面临这样的问题。公司的发展靠人，“人”的重要性不言而喻。在美容企业中，天天与人打交道的HR，如何能够做得更好？贺剑先生在美容行业有5年HR从业经验，谈谈美容行业HR，如何能够做得更好？

　　一、在美容行业，HR在公司起着何种作用？

　　要弄明白这个问题，首先我们要知道一个企业是如何定位他的人力资源部的，是一个战略部门还是一个执行部门，那么企业如何定位这个部门又需要根据这个部门的负责人适合哪个方面而定位，所以这就是个循环。

　　因此我们得出一个结论：要定位HR在企业中的作用，首先，HR首先要定位自己，由于从业人员的特殊性，在美容行业中，往往很多HR所起的作用，只是一个招聘经理或者主管而已，更多的是一个执行者，执行企业原有的规章制度和考核办法。

　　大家都知道，作为一家专业线的化妆品公司，办公室的工作人员大概在10-20人左右，大一点的公司在50个以内，这部分人所占的比例大概是1/3，那么剩下2/3的人员，基本上是在市场上的，几个月回来一次，而且不集中。

　　那么，这个因素决定了美容行业的HR可以把重心更多的放在招聘、绩效管理、人员晋升这些方面，而传统行业所重视的教育培训和企业文化建设，在专业线公司却很是少见，更多时候，美容行业中的HR往往是在做一些战略上的考虑，较少的内务和行政考核给HR们充分的时间去和BOSS沟通，和各部门的老大沟通，去了解他们需要的是什么。

　　当然了，我之所以刚才说是在做一个招聘主管的事，是因为上次访谈我也说了，美容行业的人员流失率和需求率，导致了需要大量的人员补充，所以这个是首要的，没有人，你有再高的战略目标都是白搭，所以，我个人觉得，一个HR在美容行业中的定位，应该是在保证人员到岗率的前提下，尽量的去做一些战略上的考虑。

　　二、怎样才能做好美容行业HR？

　　美容行业的HR，多数是在跟女性打交道，那么常年在外出差的女性员工，经常在心里会有一些负面情绪，这是女性的特质，那么，作为一个HR，很多时间是在跟她们沟通，去消除他们心里的结，这样才能保证她们能够有清晰的思路。

　　其次，作为美容行业的HR，很多时候不能和员工面对面的沟通，就算市场人员回来后，也很少有机会能很好的沟通，所以，电话沟通和邮件很重要，多让她们了解你在干什么，这样会拉近你和她们的距离。

　　然后是，你要想得比老板远，尽量让老板抽出时间去和业务部门谈些比如市场政策，产品开发一类的事，让他放放心心的把内务交给你，不要想着那是冷落你，那是对你的放心。

　　三、HR做好本职工作后，还能为企业做什么？

　　刚才我们说了HR的本质工作，那么，在美容行业里面，HR很大部分工作是在招聘上，可是，招聘在美容行业的人力资源当中又是最难的，怎样招人，招什么样的人，什么样的渠道能招到人，这都是需要花大量的时间和精力。

　　往往做完这些后，你没有更多的时间去想别的，因为招到人以后还不是万事大吉，招到人你还得留住人，不能花了几个月的工资和培训费用后，这个人他跳了，那就是比招不到人还要失败。

　　当然，各家公司有各家公司的具体情况，有的公司因为品牌效应，他不缺人，这个时候，HR就可以腾出时间，来做我们上面所说的战略、人力资源发展架构、人力资源现状分析、人力资源成本核算、人力资源发展规划，这些都是战略上的东西，这些时间应该考虑的是这些，这是对公司的提升，对人力资源架构的提升，也是对自己的提升。

　　四、面对目前美容行业出现的用工荒，HR可以为企业做些什么？

　　美容行业用工荒是很多HR头疼的问题，作为一个企业的HR可以做些什么来缓解这个用工荒呢？从公司角度出发，我觉得一个企业的HR，首先应该去想，怎么引进人才，怎样留住人才，引进人才靠的是渠道、品牌、发展潜力。

　　留住人才则靠的是理念、产品、发展规划和薪资，其中最重要的就是理念，企业的理念，经营的理念，用人的理念，这些都是目前人才所看重的，只有当你让员工有了归属感，有所图，有目标后，她才会安心的留在企业，企业也就不用荒了。

　　再从大的行业讲，我还是要建议行业内的HR，不要盲目的为了解决用工荒，而去抬高某些不必要的薪资，不可否认，高的薪资是会获得比较好的招聘效果，但是这个就象兴奋剂一样，刚开始时，效果不错，可是到后面的后遗症就比较严重了，效力过后，可能还会更加的困难。

　　因为，有的人他做不到1+1=3，你非要让他去做1+2=3的工作，他实际没那个能力，试问如何做好，当他做不好的时候，你叫他再去做1+1=2，试问，人有几个愿意往低处走的？后遗症马上就来了，他会义无反顾的跳槽，去别的公司，说在你这做到1+1=3，于是乎，别的公司欣然录用，请问，这是不是得不偿失呢？

　　所以，规范行业用人原则，是解决用工荒的根本，而这个根本的关键，还是在于我们HR的原则性，较强的原则性，是作为一个合格的HR的基本要素。

　　五、美容行业人才严重缺失，而企业绩效考核的杠杆调节作用会令经营者陷入两难，如何解决？

　　我相信您手上的绩效模型是经过您深思熟虑才推行的，现在遇到了困难，我觉得原因只有一个，那就是您是否让员工真正了解了这套绩效考核。

　　很多时候，绩效施行过程中遇到的阻力，都是因为员工不配合，员工不配合的大多原因是他们根本不知道那是什么，有什么好处。您可以尝试让员工真正理解这套方案对他的影响，就像我刚说的，如果他有足够的岗位胜任度，那么他完全不用担心绩效考核。

　　所以，在实施绩效考核过程中，关键是要让员工看到好处，分点、分部，分小组实施。

　　六、那现在美容行业，要用什么来留住员工呢？

　　要留住员工，首先要明白他要的是什么，多和员工沟通，就会明白他的需求点。找到了需求点就能引导他的价值观向公司靠拢，一旦他和公司统一了价值观，你赶他走他都不走。

　　现在已经不是靠高薪和多年感情就能留住人的时代了。很多人，包括我在内，首先是要认同一个企业的价值观，如果一家企业的价值观是我无法靠拢的，那么，我们基本就没有合作的机会了。