美容院的竞争已演变为人才的竞争，人力资源作为美容院的核心竞争力，只有合格的人才才能支撑美容院各个战略阶段的发展。招聘作为美容院人力资源管理活动的一个基础性环节，它是美容院获获取人力资源竞争优势的主要来源。所以，人才招聘的成功与否关系到美容院的生存与发展，相反招聘的失误会给美容院遭受巨大的损失。

　　本文就美容院在招聘中存在的一系列问题，如：对招聘岗位认识不清晰、招聘计划不完善、招聘渠道选择不当、面试方法盲目化等，分析其原因并就问题提出相应的对策，为美容院招聘工作提供借鉴，支撑美容院在日益激烈的竞争环境中得以长期生存和发展。

　　招聘是人力资源管理工作的前提和基础，成功的招聘可以为美容院补充新的“血液”，获得合适的人才，为美容院带来新的经营管理理念和先进的技术，促进人才的合理流动。失败的招聘不仅增加美容院的管理成本，并影响员工队伍的稳定和美容院的正常经营。然而，美容院面临着的挑战越来越多：获得优秀的人才越来越不容易，在人员招聘方面花费的代价越来越大，招聘不到合适的人选……美容院招聘中存在诸多问题，正是这些问题的存在导致美容院招聘失败，本文试图对某美容院招聘存在的主要问题进行分析， 以便提出对实践者有积极借鉴的对策。

　　美容院的招聘，无非是出于两点考虑，一是对已经离职人员的补充，二是因为美容院规模扩大而需要补充人员。且不论这两种情况的招聘在操作上有何区别，至少我认为，其性质是完全一致的。说白了，就是有职位空缺，没人做。由此，美容院招聘最直接的意义，或者说是等同于目的的意义，那就是美容院人力资源的补充。一个美容院需要运作，就必须投入充分的人力，在保证每个人工作效率的情况下合理安排。当然，发挥人力效用的前提就是人力够用。如果人力资源不足的情况下，一切都是空谈。所以，这个意义是显而易见的。

　　1、进行岗位胜任力分析，完善招聘计划

　　美容院的招聘要与美容院的战略目标相适应，并随着美容院战略目标的变化而变化。美容院招聘人员对招聘岗位认识不清晰，招聘计划不完善是近几年来我们国大部分中小型美容院的存在的通病。当前，美容院人力资源部不能根据美容院的发展变化更新某岗位的工作说明书，常年运用同一个工作说明说书来制定招聘该岗位的招聘要求，这往往跟不上美容院的发展需要。招聘计划不完善，美容院在制定招聘计划时只是仅仅考虑到人员的需求和供给关系，通过二者的比较，供大于求选择裁员，反之美容院就会整天奔波于人才市场、校园以及各种媒体间。

　　岗位胜任力分析是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能，且能显着区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。科学的岗位胜任力模型，能够使美容院在工作分析活动中少走弯路，节省操作成本。建立一套岗位胜任力模型一般分有五个步骤：

　　（1）定义绩效指标，绩效指标一般采用工作分析和专家小组讨论的方法来确定。

　　（2）选取分析绩效标准样本。

　　（3）获取绩效标准样本有关岗位胜任力的数据资料。

　　（4）建立岗位胜任力模型。

　　（5）验证岗位胜任力模型。

　　基于岗位胜任力的人员招聘，是帮助美容院找到岗位最合适人选的方法，避免了人员招聘失误带来的不良影响。

　　2、选择适当可行的招聘渠道

　　当前，人才市场比较活跃，各用人单位竞争激烈。因此，招聘渠道的选择也成为争夺优秀人才的焦点之一，但是在招聘渠道的选择上存在着很多问题，从而导致招聘失败，成本增加。招聘渠道选择不好，招聘信息一旦发布可能会收到很多应聘者的个人简历，经过初步筛选，未必能选择出大量符合招聘要求的，这样不但增加了招聘的工作量，反而降低了招聘的工作效率。招聘渠道多样化，美容院招聘人员不能根据美容院所需人才正确的选择招聘渠道。

　　任何一个招聘方案中，选择合适的招聘渠道是招聘成功与否的重要条件。但每个招聘渠道没有绝对的好与坏，关键是看怎么利用如何利用。怎么来选择一个好的招聘渠道，一直都是困扰各位美容院人事经理的问题。那么怎么选择一个好的招聘渠道？一个好的招聘渠道应该具备一下特征：

　　（1）招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能达到招聘的要求。

　　（2）招聘渠道的经济性。即要招聘到合适的人才而花费最少的费用。

　　（3）招聘渠道的可行性。即此招聘渠道是否符合现实情况，具有可操作性。

　　根据招聘对象的来源，可以把招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘主要有：职位公告和职位投标、职位技能档案、雇员推荐。外部招聘有以下几种方法：传统媒体、人才交流中心、招聘洽谈会、人才猎取、校园招聘、网络招聘、员工推荐。

　　公司选择招聘渠道的正确方法内部招聘与外部招聘结合，如果在内部员工中找不到足以胜任空缺的人选，则一定要借助外部招聘；如果内部员工可以胜任空缺职位，也应至少保留一部分职位供外部招聘。研究表明，至少保留10%的中、上层职位供外部招聘。这样既可以为内部员工提供更多的发展机会，也可以促使外部新鲜血液的输入。

　　一般情况下，需要从外部招聘的岗位有：初级岗位；获取现有员工不具备的技术的岗位；获得能够提供新思想并且有不同背景的员工。

　　3、选择合适的招聘队伍

　　美容院在实施招聘的过程中，应聘者是直接和美容院的招聘人员接触而非美容院接触。如果招聘者对美容院了解很少，不能流利的回答应聘者提出来的问题，招聘人员的着装外表也是代表着美容院的形象，如果招聘人员的说话方式不是很专业，不能给应聘者留下好的印象，这样都会进一步影响到这次招聘的效果，影响到美容院的形象问题。这个问题也是现阶段很多中小型民营美容院的存在的问题。

　　招聘队伍是美容院的一面旗子，代表着美容院的形象。同时其个性特点、个人修养、能力层次往往影响到优秀应聘者到该美容院的决心，决定着招聘的质量。招聘人员应该对美容院很了解，宣传介绍美容院文化和产品，言行举止要能代表美容院的形象。

　　所以美容院在进行招聘时，应该针对应聘人员的心理特征，通盘考虑招聘人员的个人素质、个人修养、知识能力结构以及年龄阶段，合理的组合招聘队伍。招聘人员一般都不会全是人力资源部的专业人士，往往会根据此次招聘人员的重要性，合理的搭建招聘队伍。

　　美容企业一些重要的招聘，招聘人员的组成一般会是人力资源部1-2名，用人部门1名，公司高管1名。这样的队伍搭建，往往不是专业的招聘人才，就需要对他们进行招聘前的全面培训，培训内容包括：仪容仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求、招聘部门的工作职责、招聘流程等。

　　4、选择合适的面试方法，进行结构化面试

　　面试是美容院招聘工作中所有招聘工具当中效率最高、使用最频繁的，同时也是误区最多的一个环节。在招聘的面试过程中，面试的方法有许多，如情景模拟、行为面试法、无领导小组讨论法、压力面试等。鉴于面试方法的众多，美容院在面试的过程中结合岗位本身采取适当的方法。但是一些美容院却滥用面试方法，在实际招聘时，大多数美容院把面谈法作为唯一的人才测评方法，仅凭印象给应聘者打分，这样容易产生片面的评价，对应聘者本身不公平，最重要的是影响了招聘效果在招聘的面试环节中，面试的内容不明确，面试非结构化。美容院招聘面试时，面试官对应聘者进行提问时往往出现重复提问、遗漏重要信息、提出无关问题等问题。

　　常见的面试方法很多，如：情景模拟法、案例分析法、小组讨论法、文件筐处理法、角色扮演法等，每一种面试法都有其特点，美容院可以根据面试的目的和内容选择合适的面试方法。

　　结构化面试又称结构化面谈或标准化面谈，经是指面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等都进行严格规定的面谈方式，主考官不能随意变化。结构化面试是在对岗位详细分析后，针对该岗位提出的一系列相关问题，参考求职者的举止仪表、言语表达、综合分析、应变能力等多方面的行为指标，在特定环境下，观察应聘者的情绪变化以及应对策略。同时结合个人简历和申请表，提出对某个着重考察的工作经验、求职动机等方面的问题，全面把握应聘者的心态、岗位适应能力以及个人素质。

　　人才是美容院根本，随着市场经济的不断发展，美容院的人才的需求是越来越强烈，美容院要适应市场经济的发展就必须不断地吸纳人才。那么，美容院如何获得所需人才？怎么才能达到人岗匹配？这样就要求美容院重视招聘，而好的招聘是在合适的时间招聘到适当的人才，并将其放在适应的岗位上。福建美容美发网（www.fjmrmf.com）是福建省美容美发行业招聘网站。

　　美容院招聘活动是一项系统性的工程，它要求美容院站在美容院战略的高度，以人为本，结合美容院用人需要制定完善的招聘计划，并选择合适的招聘渠道，科学的面试方法。进而发挥招聘在美容院经营活动中的基础性、决定性作用。